Крепость цепи равна крепости самого слабого ее звена
О моей методике
В чем заключается моя методика?
- Производится технологическая пошаговая диагностика элементов и шагов всех направлений HR системы и последовательная настройка или улучшение того, что не работает или работает неэффективно:
- с глубоким погружением в каждый отдельный шаг (элемент или операцию) –- как именно выполняется,
- какие измеримые и качественные показатели имеет,
- какие технологии, сервисы и инструменты использует,
- насколько сотрудники и руководители подразделений владеют этими инструментами;
- с максимальной автоматизацией.
Каждый элемент системы HR рассматривается либо как точка затрат компании, либо как точка потенциального роста прибыли, либо как точка возможного инвестирования с планируемым возвратом инвестиций. И выстраивание этого элемента, внедрение технологии и обучение сотрудников строится именно через этот аспект.
Когда-то я, как и многие, работала в первую очередь со срочными – важными задачами, «тушением пожаров» и устранением проблем. Получалось результативно, но очень ресурсозатратно и все время - в режиме подвига.
А главное – проблемы возвращались вновь и вновь и оставались одними и теми же.
Ситуация 1
Руководитель компании говорит «нет толковых людей, дефицит работников» - и мы фокусируемся на подборе, публикуем вакансии, привлекаем кандидатов, проводим собеседования, команда HR работает как звери. Но кандидаты не доходят, откликаются не те, выбирать особо не из кого, и мы скрепя сердце берем лучших из тех, кого смогли найти.
Руководитель считает, что HR работает плохо, внутренние заказчики недовольны. Проблема в непрофессиональных HR? В том, что рынок труда плохой?
Руководитель считает, что HR работает плохо, внутренние заказчики недовольны. Проблема в непрофессиональных HR? В том, что рынок труда плохой?
Ситуация 2
Компания поставила амбициозные цели и задачи, довела их до сотрудников, а сотрудники к этим целям и задачам даже не приблизились. Работают некачественно, просто делают какие-то действия, вроде бы стараются, трудятся – но при этом эффективность низкая, постоянно приходится исправлять ошибки и включаться в режиме ручного управления. Сотрудники плохие? Цели ставить не умеем?
Ситуация 3
Задачи в области HR раздали, сотрудники пошли работать. Но общую стратегию не прояснили, HR стратегия не разработана, бюджет расходов на персонал не спланирован, с бизнес-целями и общей экономикой не синхронизирован. В результате HR специалисты работают, ищут и находят людей, новые сотрудники выходят на работу… и выясняется, что они не нужны. Или можно было обойтись без них. Или их фонд оплаты труда неоправданно дорогой и сводит на нет всю прибыль.
Ситуация 4
Некачественная адаптация нового сотрудника и не выстроенный процесс мониторинга и контроля испытательного срока может стать причиной увеличения расходов на персонал. Взяли нового сотрудника, три месяца он что-то делает, задачи перед ним не поставили, по каким критериям оценивать испытательный срок – не понятно. А все это время компания платит ему зарплату. А потом еще и уволить не может.
А что объединяет все эти ситуации?
Почему каждая из них содержит проблему, которую не могут решить?
Почему каждая из них содержит проблему, которую не могут решить?
А может:
- подбор не результативен, потому что неправильно сформированы объявления о вакансии
- вакансии не там размещены или не интересны целевым кандидатам
- нет эффективного скрипта интервьюирования
- коммуникация с кандидатами строится так, что потенциально интересные кандидаты не доходят до руководителей подразделений
- так выстроен процесс согласования, обсуждения условий работы и выхода на работу, что кандидаты выбирают других работодателей
- эффективность работы сотрудников – дело не в постановке целей, а в обученности сотрудников, системе их мотивации и системе контроля и обратной связи от линейных руководителей
А где на самом деле кроется то "узкое место", которое не дает процессам двигаться вперед?
Зачастую оказывается, что некоторые отдельные шаги процесса либо не выстроены, либо делаются ошибочно и в неправильной последовательности и не ведут к результату. И нужно просто выявить и скорректировать эти шаги процесса – и всё начинает работать.
И тогда я поняла:
- чтобы не тратить время и деньги компании, продуктивным подходом будет работа не с симптомом и проблемой в общем, а пошагово по всей технологической цепочке - проанализировать как и что происходит в каждой точке процесса
- выстроить все так, как это будет наиболее эффективно для данной компании, на основе лучших и наиболее результативных практик HR
- подготовить четкие инструкции и показатели - что делать и говорить, как делать, какие маркеры и инструменты использовать, какими сервисами и методиками пользоваться.
“
Не нужно тратить месяцы работы, ресурсы компании, большие бюджеты и нанимать дорогостоящих специалистов. Нужно просто понять, где и что работает неэффективно, настроить и научить сотрудников работать по улучшенной технологии
Вы можете сделать это самостоятельно за 30 минут,
используя разработанные мной чек-листы
используя разработанные мной чек-листы