Как закрывать необычные, экзотические вакансии. Подробная инструкция

Если вам вдруг нужно найти смотрителя острова или переворачивателя пингвинов, мы поможем.

Эксперт Анастасия Новоселова уже рассказывала, как проводить подбор на массовые вакансии. Сегодня Анастасия поделится лайфхаками по закрытию редких и нестандартных должностей.

«Необычные вакансии бывают двух видов: либо сама работа требует редкой специальности, либо никакого особого опыта не нужно, но условия нестандартные. Рассмотрим два примера: смотритель острова и переворачиватель пингвинов. В первом случае работа стандартная, но в необычных условиях. Во втором — должность требует специальных навыков.

Экзотические вакансии имеют две важные особенности. Во-первых, они привлекают массу нецелевой аудитории, потому что отличаются от стандартного пула вакансий в интернете. Мы должны быть готовы к тому, что отклик будет высоким, потому что это хайп, необычные вакансии всегда привлекают людей.

Вторая особенность вытекает из первой: у нас будут жесткие требования к отбору кандидатов. Проблемы «из кого выбрать» не будет, но чтобы сделать это, нужно иметь четкие инструменты отбора. Потому что экзотические вакансии часто не подразумевают возможности быстро заменить человека, если он не подошел. Цена ошибки велика.

1.Собираем кандидатов. Советую применять две стратегии, две линии подбора, и дать эти задачи двум разным рекрутерам.

Первая стратегия — действовать по линии хайпа, разместить вакансию в соцсетях. То есть там, где можно получить быстрый отклик аудитории. Вакансию описать при помощи сторителлинга, рассказать обо всех «вкусностях», чтобы люди эмоционально зажглись. Например, о том, как круто жить на острове («Вы просыпаетесь от пения птиц, солнце выходит из-за горизонта, свежий морской бриз колышет занавески…»).

Вторая стратегия — размещать объявление на job-сайтах и в приложениях для поиска работы, максимально убрав экзотику и рассказав о сути вакансии. Это должно быть строгое, классическое описание («Требуется смотритель большого хозяйства, нужно делать то и то»).

Таким образом, из двух разных источников потекут два разных потока кандидатов.

2. Этап отбора. Здесь, во-первых, нужно использовать серьезные проективные методики без прямых вопросов из серии «Вам нравится работать в одиночестве?», на которые человек легко может дать социально желаемый ответ. Проективных методик много, и каждый рекрутер подбирает ту, с которой он лучше всего работает.

Также нужно выяснить мотивацию человека. В интервью ключевым вопросом будет: «Почему вас заинтересовала именно эта работа?». Копаем глубоко, задаем неприятные вопросы, упакованные в вежливую форму, выясняем, чем человек живет. Ответы на эти базовые вопросы можно, например, прописать в скрипте для чат-бота, который будет проводить предварительный отбор (в Worki такой, кстати, есть).

На этом же этапе работаем вместе со службой безопасности. Любая экзотическая вакансия может привлечь людей, которые скрываются от проблем — кредитов, правосудия, им банально негде жить. Нужно отсечь тех, кто с помощью вакансии решает собственную боль, потому что иначе может возникнуть небезопасная ситуация для работодателя.

Затем проверяем медицинский аспект. Вырабатываем пул минимальных медицинских требований. Например, нет ли аллергии на пингвинов ;)

И еще один момент. Необычные вакансии предполагают, что у человека есть работа, за которую ему платят. И также есть свободное время, которое работник привык проводить определенным образом. И если работа лишит человека возможности привычного досуга, то долго он на этой работе не задержится. Например, человек любит подолгу сидеть в интернете, а на острове нет связи. Это проблема.

3. Определяем финального кандидата. У нас остались люди, по которым мы ответили положительно на главные вопросы рекрутинга: хочет, может, управляем, совместим, безопасен. Теперь задача выбрать идеального работника среди них.

Не рекомендую включать соревновательный момент («Докажите, что вы лучший переворачиватель пингвинов»). Лучше провести еще одно глубинное интервью и выяснить, были ли в предыдущем опыте человека ситуации, подобные этой работе.

Например, финалисты на смотрителя острова отвечают на вопросы: жили ли вы долгое время в одиночестве? Как это было, где? У кандидатов на переворачивателя пингвинов можно спросить: жили ли вы в холодном климате, как себя чувствовали? Работали ли с животными, как? На экзотическую вакансию мы вряд ли найдем человека с абсолютно релевантным опытом, но нужно искать что-то похожее. И если мы видим, что при рассказе у кандидата горят глаза, мы понимаем, что он будет делать эту работу хорошо.

Скорее всего рекрутер, который будет отбирать кандидатов на первом этапе, и рекрутер, который будет заниматься составлением опросников и интерпретаций, — это два разных человека. Потому что в первом случае это работа с технологиями массового подбора, а дальше — задача, которая больше подходит для лайф-коуча и хорошего психолога.

Советую обязательно включить в последний этап подбора стажировку, начальное обучение, хотя бы пару дней. В процессе стажировки еще есть шанс увидеть, если что-то пойдет не так, так что кандидата можно будет отсеять.

Естественно, такой подбор недешевый, небыстрый и непростой, но это интересная и амбициозная задача".

Кстати, наш сервис Worki отлично подойдет для первого этапа — массового подбора кандидатов, тем более если экзотическая вакансия не требует специфического опыта. Мы обеспечим вам поток самых разных претендентов, а вы уже сможете отобрать единственного и неповторимого работника.

Как правило, «побочный эффект» такого подхода в том, что к каждому шагу люди задают вопрос: «А как я делаю этот шаг?». И по каждому этапу разрабатываются инструкции, памятки, регламенты. Например, для шага «направить письмо клиенту» создается памятка, как писать это письмо, или его шаблон.

Даже когда в компании есть описанные инструкции и регламенты, они часто не привязаны к конкретным шагам работы и операциям. И редко эти регламенты учитывают взаимодействие подразделений и контрольные точки. Описанные и визуализированные бизнес-процессы позволяют привязать инструкции, регламенты, памятки и прочие элементы оргполитики к каждому шагу, структурируют понимание, когда и что делает сотрудник.

Кроме того, при таком подходе руководители понимают, что результат каждого шага можно измерить. Так возникают KPI и контрольные точки процесса. У каждого этапа процесса появляются критерии эффективности, качества. Скажем, в подборе это может быть срок, за который компания находит и нанимает человека. И это крутой инструмент для руководителя, потому что если что-то идет не так, то сразу видно, на каком именно шаге произошел сбой.

А еще каждый сотрудник может составить себе чек-листы для самопроверки. Получается, что люди сами начинают осознавать ценность таких инструментов, и их не нужно навязывать. Лояльность сотрудников к внедрению такого подхода, по моему опыту, очень высокая.