Кратко: Перед HR была поставлена задача разработки
системы мотивации для преподавателей, при которой часть выплачиваемого вознаграждения за труд напрямую зависит от результатов работы. Требовалось осуществить переход от «окладной» системы к «окладно - премиальной» на основе системы грейдов. Система должна быть разработана, внедрена и обкатана в течение 3-х месяцев.
Оплата труда с окладно-премиальной системой должна была быть поставлена в зависимость от выполнения целей, финансовых и качественных показателей.
Также целью внедрения системы были:
- привлечение новых и удержание действующих сильных преподавателей;
- обеспечение конкурентного преимущества состава образовательного учреждения перед конкурентами;
- повышение качества работы преподавателей;
- дать преподавателю возможность влиять на свою зарплату.
Ситуация:
На момент обращения компания уже работала в сфере образовательных услуг более 5 лет. Преподавательский состав во всех филиалах был полностью набран, однако образовательное учреждение быстро развивалось, открывая ежегодно новые филиалы, что требовало набора новых преподавателей каждый семестр. В системе управления персоналом в течение всех 5 лет была принята в основном окладная система оплаты труда, полностью отсутствовали компоненты, связанные с премированием за результаты работы. Компоненты оплаты труда, такие как «стаж», «категории», воспринимались сотрудниками как элементы премиальной системы, но подлежащие обязательной выплате со стороны работодателя. Т.е. эта часть заработной платы так же начислялась вне зависимости от выполнения каких-либо показателей.
Система KPI в данной ситуации работает не очень эффективно, так как для такого разнообразия образовательных курсов и программ с различной сложностью и сроками прохождения нельзя выработать общих показателей.
Управляющим советом была поставлена задача по разработке понятной системы мотивации без увеличения
фонда оплаты труда. Увеличение затрат на персонал не предусматривалось.
Вводные условия: Внедрение данной задачи происходило в условиях, усложнявших этот процесс:
- Несмотря на большой потенциал рынка коммерческого образования и устойчивое положение компании, в качестве крупного игрока, на начало проекта компания не достигала ключевых финансовых показателей по прибыльности.
- Увеличение затрат на персонал не предусматривалось. В этой ситуации единственным решением при переходе на окладно-премиальную систему оплаты труда становится уменьшение фиксированных окладов сотрудников. Такие решения всегда непопулярны, ведь сотрудники привыкли гарантированно получать положенный оклад независимо от личного результата и качества работы.
- Внедрение премиальной системы на основе грейдов затрудняли и специфические особенности персонала. Педагогические работники традиционно ориентированы на компоненты оплаты труда, принятые в государственных образовательных учреждениях, такие как «стаж», «категория», «надбавки», «переработки», а также на заработную плату, не зависящую от результата работы.
Реализация
Основными этапами внедрения были: - Определение краткосрочных и долгосрочных целей развития компании.
- Определение основных бизнес-структур компании и их продуктивности.
- Разработка принципов оплаты труда и методологии системы.
- Внедрение принципов, компонентов системы мотивации и шкалы грейдов.
- Определение методики расчета и мониторинга коэффициентов, анализ показателей предыдущего периода.
- Выполнение оценочного расчета и прогноза внедрения системы.
- Пилотное внедрение окладно-премиальной системы в одном из московских филиалов.
- Адаптация и внедрение системы грейдов для остальных филиалов компании.
Основными целями внедрения системы материального стимулирования педагогических работников на основе системы грейдов являлись:
- Выполнение основных количественных и качественных показателей, влияющих на коммерческую успешность компании.
- Нацеленность работников компании на личностный и профессиональный рост в рамках образовательного учреждения – Работодателя, формирование верности школе.
- Нацеленность работников компании на реализацию новых проектов.
Ключевой принцип системы мотивации: все критерии формирования ставок преподавателей должны - предельно объективны, прозрачны для всех сотрудников, работающих с данной системой.
Компоненты система мотивации: все критерии формирования ставок преподавателей должны - предельно объективны, прозрачны для всех сотрудников, работающих с данной системой.
- Фиксированная часть (часовая тарифная ставка)
Зависит от уровня образования преподавателя, показателей работы (грейда) - Надбавка за стаж
Зависит от часовой тарифной ставки, нагрузки, опыта работы в образовании и промышленной разработке программного обеспечения - Повышающий коэффициент для курсов с повышенной ставкой
Зависит от предметов, которые ведёт преподаватель - Дополнительные способы заработка для преподавателей в образовательном учреждении